Desde noviembre de 2022, el chatbot de inteligencia artificial (IA) ChatGPT ha permitido que toda persona con acceso a Internet pueda generar casi cualquier tipo de texto.
Pueden ser complejos ensayos, memorandos breves o poemas. Incluso con indicaciones básicas, ChatGPT puede completar tareas escritas complejas en minutos y funcionar como una herramienta creativa para producir contenido eficiente de forma rápida.
“He tenido estudiantes que usan ChatGPT para escribir apelaciones por multas de estacionamiento”, dice Vince Miller, profesor de sociología y estudios culturales en la Universidad de Kent, en Reino Unido.
“Pero en general, la tecnología permite que las personas que no necesariamente poseen las mejores habilidades de escritura las tengan de repente“, agrega.
Entre los que reportan tales beneficios están quienes buscan empleo. Aprovechando un enorme conjunto de datos, textos y palabras, ChatGPT -desarrollado por OpenAI- puede redactar cartas de presentación convincentes o sintetizar los detalles de una carrera en un buen currículum vitae.
¿Quieres enviar un correo electrónico a un gerente de contratación? Solicítale al chatbot, luego copia y pega el texto generado por IA directamente en el mensaje.
Pero los gerentes de contratación no son ajenos a esto: ya saben que los candidatos se están apoyando en la IA, y es posible que lo hagan aún más a medida que la tecnología crezca en sofisticación.
Esto podría crear un cambio en las solicitudes de empleo tal como las conocemos, alejando a los reclutadores de los modos tradicionales de evaluar candidatos.
El lado positivo
No todos los encargados de contratar ven el uso de la IA como una señal de alerta, ni como algo preocupante.
Adam Nicoll, director de marketing de la firma de contratación y consultoría laboral Randstad, con sede en Reino Unido, dice que es poco probable que los gerentes de contratación con poco tiempo distingan entre una carta de presentación escrita por un candidato y una generada por IA.
“El lenguaje generado por ChatGPT se lee limpio, aunque usa fórmulas. En comparación con la mayoría de las cartas de presentación, no hay idiosincrasias; no hay banderas rojas, pero tampoco personalidad”, dice.
A pesar de esto, dice que no necesariamente consideraría esto una trampa en el proceso de contratación.
“Está ayudando a aquellos que no son los mejores escribiendo y editando a producir un resumen ordenado de los aspectos más destacados de su carrera. Es la versión digitalizada de pedirle a un amigo que revise tu CV”, argumenta.
Nicoll señala que, de todos modos, los reclutadores ya confían menos en los métodos tradicionales de evaluar candidatos.
“La carta de presentación está de salida desde hace años: los gerentes de contratación leen un currículum por menos de 10 segundos, y mucho menos leen una declaración personal de 200 palabras. En el mejor de los casos, la carta de presentación es un ejercicio de marcar casillas que acompaña al CV; es prácticamente obsoleto”, asegura.
En cambio, Nicoll dice que los reclutadores prefieren cada vez más ver las redes sociales y el perfil de LinkedIn de un candidato para comprender su personalidad.
Y a medida que más candidatos utilizan IA para componer sus materiales escritos, agrega que la importancia de estos elementos de postulación se vuelven aún más irrelevantes.
“Si alguien puede mejorar artificialmente el correo electrónico que envía a un gerente de contratación, entonces el email no tiene sentido”, sostiene Miller, de la Universidad de Kent.
Cambios en las evaluaciones
Los expertos afirman que los procesos estándar de contratación pueden cambiar como resultado de la nueva tecnología.
Por ejemplo, dado que la IA puede crear presentaciones previas a la entrevista, los empleadores pueden introducir evaluaciones más duras en respuesta.
“La responsabilidad (del empleador) está en probar y evaluar lo que las máquinas no pueden hacer“, opina Miller.
“Si bien la IA puede organizar los datos de una manera interesante, no es particularmente creativa: solo puede funcionar con lo que ya existe. Entonces, eso podría significar evaluaciones que exigen un pensamiento más creativo y abstracto del candidato”, añade.
Además, podría haber un mayor énfasis en examinar a los candidatos en entornos cara a cara, dice Brooke Weddle, socia de la consultora McKinsey & Company, con sede en Washington, DC.
“A diferencia de las cartas de presentación, que generalmente transmiten poca información crítica para la decisión de contratación real, los empleadores analizan detenidamente el bagaje cultural y las habilidades blandas durante el proceso de entrevista”, sostiene.
Por otro lado, algunos reclutadores ya están adoptando nuevas herramientas de inteligencia artificial en su parte del proceso de contratación laboral.
Por ejemplo, algunas grandes corporaciones están aprovechando la IA en el proceso de contratación para probar las cualidades de los buscadores de empleo a través de evaluaciones de habilidades y de personalidad, que utilizan información de comportamiento basada en datos para comparar candidatos con las vacantes y ver sus habilidades interpersonales.
Este tipo de plataformas emergentes que brindan a los reclutadores más datos sobre los candidatos también pueden cambiar el proceso de solicitud de empleo, especialmente a medida que “pasamos de las certificaciones de grado a la contratación basada en habilidades”, asegura Weddle.
Y esto puede ser solo el comienzo de grandes cambios por venir.
